Door Lawfox | Algemeen | 25 augustus 2015 | 2 min. leestijd
Ontslag en de WWZ
Het ontslagrecht is ingrijpend gewijzigd door invwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015. Ontslag van een werknemer is ook na inwerkingtreding van de WWZ mogelijk. Evenwel zorgt de WWZ er voor dat een veelgebruikte tactiek van werkgevers –het op staande voet ontslaan van een werknemer, en daarna alsnog een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen dan wel tot een beëindigingsovereenkomst komen- op losse schroeven is komen te staan.
Kantonrechters waren tot 1 juli 2015 in de praktijk regelmatig bereid de arbeidsrelatie te beëindigen op grond van een bonte verzameling door de werkgever aangevoerde argumenten en omstandigheden. De kans dat een werkgever werd geconfronteerd met een niet (rechtsgeldig) beëindigde arbeidsrelatie was daarmee relatief beperkt.
Inwerkingtreding van de WWZ betekent dat de kantonrechter een arbeidsovereenkomst alléén nog kan ontslaan indien aan één of meerdere van de limitatief in de wet opgesomde ontslaggronden is voldaan. Die gronden kunnen onder andere zijn:
- verval van arbeidsplaats
- twee jaar (104 weken) ziekte
- veelvuldig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering
- disfunctioneren / ongeschiktheid werknemer
- verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
- werkweigering door werknemer vanwege gewetensbezwaren
- verstoorde arbeidsverhouding
- restcategorie (bijvoorbeeld detentie werknemer)
De toets of een arbeidsrelatie kan worden ontbonden is met de invoering van de WWZ strenger geworden. De wet biedt geen ruimte meer voor het ontbinden van een arbeidsrelatie op grond van een handvol bijeen geraapte omstandigheden, wanneer er niet volledig is voldaan aan één of meerdere wettelijk vastgelegde gronden voor ontbinding.
Naast deze beperking van het ontslagstelsel is de wijze van het vaststellen van de ontslagvergoeding gewijzigd. Door invoering van de transitievergoeding is toepassing van de kantonrechtersformule is komen te vervallen. Ook bestaat sinds de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 voor werknemers de mogelijkheid om in hoger beroep (en zelfs cassatie) te gaan tegen ontbinding van de arbeidsrelatie door de kantonrechter. Ten slotte is ook vermeldenswaardig dat werknemers een bedenktijd van twee weken hebben bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, binnen welke periode de werknemer kan terugkomen op eerdere instemming met de beëindiging.
Strategiebepaling in ontslagzaken is dus door de recente wijzigingen in de arbeidswetgeving in belang toegenomen–voor zowel werkgever als werknemer.
Contact
Onze professionele en ervaren advocaten helpen u graag verder.
Neem contact met ons op via 013207 7107 of info@lawfox.nl
